Burn out - szervezet vagy ember?Mindkettő!

Az egyéni kiégés jeleit sem könnyű beazonosítani (a csalódás vagy a düh még nem minden esetben utalnak burnout-ra, bár lehetnek annak tünetei is), de a szervezeti attitűd romlás mögött húzódó okok kiderítése még nehezebb küldetés.

Ugyanakkor nem is lehetetlen... csak elég mélyre kell ásni.

A szervezeti elhasználódás mögött is többnyire egyéni állapotromlás figyelhető meg, de amikor a kiégett vezető környezete is már értékelhető vészjelzéseket ad (minden következmény nélkül), akkor kezdődik az a lejtmenet, amely személyes szakmai fókuszomat évek óta kitölti: a kiégett szervezet - tünetegyüttes.

Az elmúlt majd’ két évtizedet a jelenség tanulmányozásával és a beavatkozási metódusok kísérletezésével töltöttem, és ez idő alatt rábukkantam néhány olyan sémára, amelyek számomra a céges kiégés folyamatok állandó (standard) indikátoraivá váltak (a teljesség igénye nélkül):

Elavult üzleti modell /a megújulás képességének elvesztése

Generációváltás elcsúszása

Kiégett tulajdonosi menedzsment

Dolgozói elkötelezettség zuhanása

Kulcsemberek /középvezetők elvándorlása...

Ha ezen a ponton nem hívunk külső segítséget, a vég elkerülhetetlen.

A szervezeti produktivitás csökkenése mérhető, és a pszichometriának hála az emberi tényezők is beazonosíthatók, ami lehetővé teszi egy jó szakember számára, hogy eldöntse: milyen beavatkozással állítható helyre az optimális állapot.

A szervezeti kiégés tünetek enyhítési folyamata is analógiát mutat a személyes burn out kezelésével, de itt az időfaktor kiemelt tényezővé válik.

A kiégés mértékének mutatói:

a személyes elkötelezettség problémák (konfliktusok, szabotázs),

és az ezzel összefüggő hatékonysági/eredményesség (számok),

jómagam erre a két alaptényezőre tekintek (és ezt is tanítom), kiindulási pontként.

Az egyik vezetői coachinggal, a másik szervezetfejlesztési eszközökkel kezelhető, ez utóbbi esetben is kiemelt hangsúlyt kapnak a (még meglévő) dolgozók motivációs faktorai.

A gyógyulás a felsővezetéssel kezdődik, hiszen először a helyzetfelismerést és az erre alapozott tettvágyat kell elérnünk a szervezet tetején… Ennek hatásai hamar visszhangra találnak a középvezetésben, és a spirál elindul visszafelé.

Az a személyes tapasztalatom, hogy amennyiben nem a hierarchia tetején avatkozunk be először, később folyamatos ellenállással kell szembenéznünk a fejlesztési folyamat közben, de a legfontosabb és folyamatos fókuszt a középvezetésre kell helyeznünk.

Ők a két cintányér között a levegő...különösen egy kiégés közeli szervezetben, ez a réteg gyakorolja a legtöbb hatást a vállalat egészére, felfelé - és lefelé a hierarchiában.

A szervezeti megújulás soha nem szenvedésmentes, akár kemény áldozatokkal is járhat, de ha a belső kiégést hagytuk eluralkodni, mindenképpen megéri végigmenni ezen az úton, olyan kísérővel, aki érti a jelenség súlyát, és birtokában vannak azok a módszerek, amelyek segítségével a folyamat könnyíthető és/vagy gyorsítható.

#netcoach #burnout #organisationdevelopment #leadership #coachingleadership